Tugas HRM

Kata Pengantar

 

Setelah karyawan direkrut dan diseleksi, langkah berikutnya adalah orientasi untuk memberikan mengenai informasi dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan baru. Orientasi adalah proses yang mencoba menyediakan bagi seorang karyawan baru informasi, keahlian-keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuannya.

Dalam orientasi karyawan baru diberikan informasi mengenai latar belakang perusahaan & pekerjaan. Pada intinya orientasi adalah proses sosialisasi karyawan baru terhadap pimpinan perusahaan. Sosialisasi adalah proses penanaman dalam diri karyawan tentang sikap, standar, nilai-nilai, dan pola perilaku yang diharapkan oleh organisasi dan departemen. Program orientasi dimulai dari pengenalan informal yang singkat sampai program formal yang panjang. Biasanya karyawan diberikan buku panduan tentang jam kerja, penilaian kinerja, pembayaran gaji, dan liburan/cuti.

Sedangkan penempatan merupakan penugasan karyawan baru untuk sebuah tugas yang akan dilaksanakan baik itu tugas yang dilaksanakan saat ini ataupun tugas lain yang dilaksanakan pada bidang yang lain dalam sebuah organisasi.

Baik orientasi dan penempatan mempunyai kaitan yang sangat erat karena tidak saja ketika seorang karyawan yang baru direkrut yang membutuhkan orientasi tetapi karyawan yang ditugaskan atau ditempatkan untuk sebuah bidangpun tetap perlu mendapatkan orientasi sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Namun demikian, seringkali orientasi dan penempatan belum dilakukan dengan semestinya yang mengakibatkan persoalan pada karyawan yang baru maupun karyawan yang baru ditempatan di sebuah tugas yang baru.

Untuk itulah makalah ini disusun untuk memberi pencerahan tentang bagaimana membuat orientasi dan penempatan menjadi efektif dan hal – hal apa saja yang perlu dihindari ketika melakukan orientasi dan penempatan.

Daftar Isi

 

Kata Pengantar. 1

Daftar Isi 2

Bab I. Pendahuluan. 3

1.1.       Latar Belakang. 3

1.2. Kajian Teoritis Orientasi dan Penempatan. 6

1.2.1 Orientasi 6

1.2.1.1 Pengertian Orientasi 6

1.2.1.2 Tujuan Orientasi 6

1.2.1.3. Materi Orientasi 8

1.2.1.4. Manfaat Orientasi 13

1.2.2. Pengertian Penempatan. 13

1.2.3. Bentuk – Bentuk Penempatan. 15

1.3.       Alasan diperlukan kajian lanjutan. 18

1.4.       Batasan penulisan. 18

1. 4.1. Perumusan masalah. 18

1.4.2. Tujuan penulisan makalah. 19

Bab II. Pembahasan. 20

2.1.       Faktor – faktor yang mempengaruhi keefektifan orientasi dan penempatan kerja pada sebuah organisasi. 20

2.2. Keuntungan Orientasi 22

2.3. Kelemahan Orientasi 23

2.4. Hal – hal yang perlu dihindari dalam Orientasi 24

2.5. Keuntungan Penempatan. 24

2.6. Kelemahan Penempatan. 25

Bab III. Kesimpulan dan Solusi yang disarankan. 27

3.1. Kesimpulan. 27

3.2. Solusi yang disarankan. 27

Daftar Pustaka. 29

 

 

 

Orientasi dan Penempatan

Bab I. Pendahuluan

1.1.            Latar Belakang

            Bagi banyak karyawan, hari pertama memasuki dunia kerja dan memulai pekerjaan yang baru bukanlah hal yang mudah. Banyak karyawan yang merasa gugup ketika pertama kali bekerja. Kegugupan pada hari pertama ini pada dasarnya bersifat alamiah namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan bagi karyawan baru. Karyawan baru perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. Untuk membantu karyawan yang baru agar merasa cocok, maka program orientasi dan sosialisasi sangat perting untuk membuat mereka lebih mengenal peran - perannya, perusahaan, kebijakan kebijakan dan karyawan lainnya.

      Disamping itu, hari-hari pertama seorang karyawan baru akan sangat menentukan dalam perjalanan kariernya selanjutnya terutama meniti karier dalam organisasi di tempatnya bekerja. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama itu, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru tersebut, misalnya: apakah organisasi yang baru menerimanya bekerja benar-benar cocok sebagai tempat berkarya dan meniti karier atau tidak, apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya, apakah pegawai baru yang bersangkutan akan disenangi oleh orang-orang lain dengan siapa ia akan berinteraksi seperti atasan, rekan kerja dan, bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan dan berbagai pertanyaan lainnya yang sejenis.  

Dapat dipastikan bahwa berbagai pertanyaan – pertanyaan tersebut tidak akan terjawab secara tuntas pada hari-hari pertama seseorang mulai bekerja. Memperoleh jawaban yang tuntas tentunya merupakan sebuah proses. Akan tetapi meskipun demikian, kesan permulaan menjadi sangat penting. Karena itu merupakan tugas penting dari berbagai pihak dalam organisasi dengan siapa pekerja baru berinteraksi untuk menciptakan suasana akrab bagi pekerja baru itu.

Menurut Handoko (2012:1), salah satu cara yang segera dapat ditempuh ialah menunjukkan sikap penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu diharapkan akan menjadi pekerja yang produktif, loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja serta berperilaku positif, sekaligus memberikan kesan bahwa organisasi akan berusaha memenuhi kepentingan pegawai yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, sejak dini harus ditekankan bahwa jika pegawai baru itu menunaikan kewajibannya dengan baik, dia akan memperoleh haknya dengan baik pula. Tetapi pegawai baru itu harus segera menyadari pula bahwa organisasi pun mempunyai hak-hak tertentu.

Keberhasilan menjaga keseimbangan antara keduanya, yaitu hak dan kewajiban masing-masing pihak, merupakan jaminan serasinya hubungan antara pegawai dengan organisasi. Penekanan ini menjadi lebih penting mendapat perhatian para pengelola sumber daya manusia dalam setiap organisasi karena memang ada kecenderungan tingginya jumlah pegawai baru yang minta berhenti. Padahal berbagai langkah yang ditempuh dalam proses seleksi dan rekrutmen bukannya tanpa biaya. Oleh karena itu semakin banyak pekerja baru yang berhenti, semakin besar pula pemborosan yang terjadi (Handoko, 2012:2).

Seperti yang telah dikemukakan di atas, memang benar bahwa dari pengalaman banyak organisasi menunjukkan persentase yang relatif tinggi di kalangan pekerja baru yang berhenti. Keadaan demikian bukanlah hal yang luar biasa. Lebih lanjut Handoko (2012:2) mengemukakan berbagai alasannya yang berkisar pada:

a.       Kuatnya perasaan bahwa organisasi tidak/kurang sesuai dengan gambaran yang sebelumnya diperoleh,

b.      Keragu-raguan para pekerja baru sendiri tentang kemampuannya melaksanakan tugas,

c.       Situasi kerja yang dihadapi para hari-hari pertama yang berbeda dari kesan yang pernah diperoleh,

d.      Bentuk dan sifat penerimaan para pekerja lama yang mungkin dirasakan kurang bersahabat.

Dengan ini jelaslah bahwa dalam mewaspadai keadaan seperti itu para pejabat dan petugas yang bertanggung jawab mengelola sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan perlu bersikap proaktif dalam arti bahwa mereka harus mampu mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar para pegawai baru merasa betah. Karyawan hanya akan merasa betah berkarya dalam organisasi atau perusahaan apabila mereka merasa cocok untuk meniti karier dalam organisasi yang baru saja dimasukinya.

Salah satu cara yang tepat untuk ditempuh dalam sikap yang proaktif itu adalah mengusahakan terjadinya sosialisasi di kalangan para pegawai baru. Yang dimaksud dengan proses sosialisasi adalah usaha sadar yang dilakukan oleh organisasi melalui para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia serta atasan langsung para pegawai baru yang ditujukan pada pemahaman kultur organisasi, nilai-nilai organisasional yang dianut, norma-norma yang berlaku dan tradisi organisasi. Dengan demikian para pegawai baru akan memahami dengan tepat:

1.      Apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan,

2.      Bagaimana sebaiknya berperilaku yang dapat diterima (acceptable),

3.      Penyesuaian-penyesuaian apa yang perlu dilakukan,

4.      Kebiasaan-kebiasaan pribadi apa yang perlu ditinggalkan jika tidak sesuai dengan kebiasaan-kebiasaan organisasi.

Dengan demikian para pegawai baru itu dalam waktu yang tidak terlalu lama menjadi anggota organisasi yang benar-benar memahami sikap, perilaku dan tindakan-tindakan yang mengakibatkan seseorang diterima sebagai anggota organisasi yang baik. Semakin cepat para pegawai baru itu memahami cara bertindak dan berperilaku yang akseptabel, semakin cepat pula mereka mampu memberikan kontribusinya yang optimal. Semakin kecil pula kemungkinan karena minta berhenti.

1.2. Kajian Teoritis Orientasi dan Penempatan

1.2.1 Orientasi

1.2.1.1 Pengertian Orientasi

 

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy, 2008). Sedangkan menurut Goldthorpe (1968) orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Meryl Louis (1980), orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.  

            Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan persiapan atau pembekalan kepada seorang karyawan yang baru dengan menyediakan informasi dasar mengenai segala sesuatu berkaitan dengan tempatnya bekerja supaya dapat memahami pekerjaannya dan melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.

 

1.2.1.2 Tujuan Orientasi

 

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut:

a.       Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.

b.      Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.

c.       Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru.

d.      Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.

e.       Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui.

f.       Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama yaitu:

a)      Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.

b)      Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

c)      Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

d)     Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

e)      Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

f)       Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

g)      Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

h)      Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

i)        Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya orientasi adalah untuk memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada karyawan sehingga karyawan baru bisa segera beradaptasi dengan tempat kerjanya, diterima oleh rekan sekerjanya dan dapat segera memulai kinerja dan produktifitasnya.

1.2.1.3. Materi Orientasi

Menurut Fahmi (2013), suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas.

            1.2.1.3.1 Aspek Organisasional

Telah dikemukakan di atas bahwa salah satu sasaran program pengenalan adalah para pegawai baru dalam waktu yang relatif singkat memahami kultur, nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan organisasi. Pemahaman tersebut diharapkan berakibat pada terjadinya berbagai penyesuaian yang diperlukan oleh para pegawai baru yang bersangkutan.

Kultur, nilai-nilai dan tradisi suatu organisasi sudah barang tentu mencakup berbagi segi yang sangat luas. Karena itu pemilihan topik-topik yang penting dan relevan secara tepat menjadi sangat penting. Tujuh topik yang relevan diperkenalkan sebagai berikut :

1. Sejarah organisasi. Keberadaan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sejarahnya. Mengenal sejarah organisasi antara lain berarti mengenal para pendirinya, latar belakang sosial para pendiri tersebut, filsafat hidupnya, tujuan pendirian organisasi, nilai-nilai dasar yang sejak berdirinya organisasi dipegang teguh, perkembangan dan pertumbuhan organisasi dari waktu ke waktu. Melalui pemahaman sejarah organisasi, para pegawai baru mengetahui posisi organisasi sekarang dan ke arah mana organisasi akan bergerak di masa depan.

2. Struktur dan tipe organisasi.Telah umum diketahui bahwa pemilihan struktur dan tipe organisasi tertentu dimaksudkan untuk dua kepentingan utama yaitu :

a.       Mewadahi   semua   kegiatan   yang   melembaga   berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang rasional.

b.      Memperlancar jalannya interaksi antara orang-orang dan berbagai satuan kerja sedemikian rupa sehingga seluruh komponen organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat meskipun didasarkan pada hubungan yang simbiotik.  

Kedua hal tersebut perlu dipahami oleh para pegawai baru karena dengan demikian mereka mengetahui dengan pasti dimana kedudukan mereka dan peranan apa yang diharapkan dari mereka.

3. Nomenklatur dan titelatur yang digunakan. Dalam setiap organisasi digunakan nomenklatur dan titelatur tertentu. Ada diantaranya yang umum digunakan oleh organisasi sejenis, tetapi tidak mustahil ada pula di antaranya yang penggunaannya khas, dalam arti punya konotasi khusus dan hanya berlaku di organisasi tersebut saja. Pemahaman tentang berbagai nomenklatur dan titelatur tersebut juga dirasakan penting, bukan hanya demi pemahaman hierarki yang berlaku, akan tetapi juga untuk kepentingan pemanfaatan berbagai jalur komunikasi secara efektif.

4. Pengenalan para pejabat. Dalam suatu organisasi yang dikelola secara demokratik, perasaan bahwa setiap pekerja adalah anggota suatu keluarga besar perlu ditumbuhsuburkan. Akan tetapi usaha penumbuhsuburan itu tidak mengurangi peranan orang-orang tertentu yang mendapat kepercayaan memangku berbagai jabatan manajerial dan eksekutif. Siapa mereka, apa jabatan yang dipangkunya, pada hierarki mana dia berada, apa kegiatan utamanya, penting diketahui karena pengetahuan tersebut mungkin diperlukan dalam pelaksanaan tugas sendiri, umpamanya dalam menerima instruksi, memperoleh petunjuk dan meminta nasihat.

5. Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja. Di muka telah ditekankan bahwa organisasi terdiri dari berbagai komponen. Akan tetapi adanya berbagai komponen itu tidak boleh berakibat pada cara berpikir dan cara kerja yang berkotak-kotak. Salah satu cara untuk menghilangkan cara kerja yang berkotak-kotak itu adalah dengan menata ruang sedemikian rupa sehingga menggambarkan kesamaan gerak berbagai komponen yang ada, meskipun setiap komponen mempunyai tugas yang sifatnya spesialistik berbeda dengan komponen-komponen yang lain. Artinya tata ruang dan tata letak fasilitas kerja haruslah sedemikian rupa sehingga menumbuhkan kebersamaan.

6. Berbagai ketentuan normatif. Dalam setiap organisasi selalu terjadi formalisasi berbagai ketentuan yang bersifat normatif yang mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan. Yang dimaksudkan dengan formalisasi ialah penuangan berbagai ketentuan tersebut secara tertulis. Tentunya tingkat formalisasi itu berbadan dari satu organisasi ke organisasi yang lain. Terlepas dari tinggi rendahnya tingkat formalisasi, yang jelas ialah bahwa berbagai ketentuan tersebut berperan antara lain sebagai pembatas perilaku dalam organisasi. Tegasnya, formalisasi tersebut merupakan peraturan permainan yang harus ditaati dan berlaku bagi semua orang dalan organisasi.

7.    Produk organisasi. Dalam arti yang sesungguhnya, setiap organisasi dibentuk untuk “memproduksikan” sesuatu. Dalam hal organisasi niaga, produk tersebut dapat berupa barang, akan tetapi dapat pula berupa jasa. Bahkan organisasi di lingkungan pemerintahan pun “menghasilkan sesuatu”, yang dalam praktek pada umumnya berbentuk pelayanan kepada masyarakat. Hal senada dapat dikatakan mengenai berbagai organisasi nirlaba yang sesungguhnya memproduksikan sesuatu, misalnya jasa bantuan yang diperlukan oleh anggota masyarakat tertentu yang menjadi “pelanggannya”

            1.2.1.3.2. Kepentingan Pegawai Baru

Telah ditekankan di muka bahwa penyelenggaraan program pengenalan bersifat dua arah. Artinya melalui program pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru itu yang diketengahkan, akan tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah dijelaskan.

Selama masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentingannya. Yang dimaksud dengan berbagai kepentingan para pegawai baru itu adalah :

1.      Penghasilan. Yang dimaksud dengan penghasilan di sini ialah “take-home pay”, yaitu jumlah uang yang diterimanya pada setiap hari gajian. Seperti diketahui jumlah tersebut terdiri dari berbagai komponen imbalan seperti gaji pokok, berbagai jenis tunjangan dan imbalan lainnya.

2.      Jam kerja. Pada umumnya jam kerja yang berlaku ialah empat puluh jam setiap minggu. Ada organisasi yang memberlakukan empat puluh jam kerja itu yang dibagi dalam enam hari kerja, tetapi ada pula yang memberlakukan lima hari kerja. Bahkan salah satu perkembangan baru dalam hal jam kerja dewasa ini ialah doberlakukannya apa yang disebut dengan “waktu yang fleksibel” (flexitime) yang berarti bahwa kepada para pekerja diberikan kebebasan untuk menentukan sendiri waktu masuk kantor dan waktu pulang dengan catatan, yaitu jam kerja dalam seminggu tetap harus mencapai empat puluh jam dan dapat hadir pada waktu diperlukan untuk bersama. 

3.      Hak cuti. Setiap pekerja berhak cuti dalam setiap tahun kerja. Biasanya hak cuti itu adalah selama dua belas hari kerja. Dalam kurun waktu tersebut pegawai yang bersangkutan mendapat gaji penuh dan waktu cuti itu diperhitungkan sebagai bagian masa aktif untuk perhitungan pensiun kelak.

4. Fasilitas yang disediakan oleh organisasi. Fasilitas yang disediakan oleh berbagai organisasi bagi para pekerjanya sangat bervariasi. Misalnya mengenai asuransi. Ada organisasi yang membayar premi asuransi bagi seluruh karyawannya. Ada pula yang membayarkan premi tersebut terlebih dahulu, akan tetapi dipotong dari penghasilan masing-masing pekerja. Dalam banyak hal, organisasi hanya sekedar mendorong para pegawainya mengasuransikan diri, keluarga dan kekayaannya, tetapi pembayaran premi diselesaikan sendiri oleh pegawai yang bersangkutan. Tidak sedikit organisasi yang tidak berperan aktif mengenai hal ini dan menyerahkan sepenuhnya kepada pekerja yang bersangkutan apakah akan mengasuransikan diri, keluarga dan kekayaannya atau tidak.

5. Pendidikan dan pelatihan. Berbagai teori motivasi memberi petunjuk bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif. Istilah-istilah seperti aktualisasi diri, pertumbuhan, pengembangan, peningkatan kemampuan dan istilah-istilah lain sejenis menggambarkan apa yang dimaksud.

6. Perihal pensiun. Mungkin ada orang yang beranggapan bahwa menjelaskan kebijaksanaan organisasi tentang pensiun kurang relevan dilakukan bagi para pegawai baru yang sedang menjalani program pengenalan. Pandangan demikian kiranya kurang tepat. Dengan asumsi bahwa semua langkah dalam proses rekruitmen dan seleksi ditempuh dengan tepat dan baik, diharapkan bahwa para pegawai baru yang mengikuti program pengenalan cukup lama, yaitu hingga mereka memasuki usia pensiun.

Berbagai hak yang menyangkut kepentingan para pegawai tersebut, apabila dijelaskan dengan baik akan membantu para pegawai baru mengambil keputusan apakah akan terus berkarya dalam organisasi ataukah akan berhenti dengan segera. Keputusan yang disebut terakhir tentunya tidak diharapkan mengingat besarnya biaya yang telah dikeluarkan untuk memproses lamaran pegawai yang bersangkutan.

            1.2.1.3.3. Ruang Lingkup Tugas

Salah satu aspek kegiatan pengenalan yang tidak kalah pentingnya memperoleh perhatian yang sungguh-sungguh ialah penjelasan yang lengkap tentang ruang lingkup tugas yang akan menjadi tanggung jawab pegawai baru yang bersangkutan. Penjelasan dimaksud tidak hanya menyangkut segi-segi teknikal dari tugas tersebut seperti lokasinya, aktivitas yang harus dilakukan, persyaratan keselamatan kerja, seperti keharusan memakai topi pengaman, larangan merokok dan lain sebagainya, akan tetapi juga yang menyangkut keperilakuan seperti kaitan antara satu tugas dengan tugas-tugas lain, perlunya kerja sama, koordinasi dan hal-hal lain yang menyangkut sikap seorang pegawai baru.

Hal yang sangat penting ditekankan ialah bahwa betapa pun tingginya kemampuan seseorang, ia tidak akan dapat bekerja secara baik apabila bekerja sendirian, apalagi apabila terlepas kaitannya dengan tugas-tugas lain yang dilakukan oleh para pekerja yang lain.

Ada aspek lain dari penekanan kuat tentang keperilakuan ini, yaitu bahwa dalam diri pegawai baru itu harus segera tertanam keyakinan bahwa ia melakukan sesuatu yang penting bagi organisasi dan bahwa ia akan mendapat perlakuan sebagai individu dengan jati diri yang khas dan tidak akan “tenggelam” dalam arus pekerjaan yang anonim.

            1.2.1.3.4. Perkenalan

Agar seorang pegawai baru merasa diterima sebagai anggota keluarga dan tidak sebagai orang “luar”, pegawai baru tersebut perlu segera diperkenalkan kepada berbagai pihak, terutama dengan orang-orang dengan siapa dia akan sering berhubungan dalam rangka pelaksanaan tugasnya kelak. Pihak-pihak yang perlu segera dikenalnya antara lain ialah atasan langsungnya dari siapa ia akan menerima perintah atau instruksi dan kepada siapa dia melapor, rekan-rekan sekerjanya dalam satuan kerja di mana dia akan ditempatkan, para pejabat dan petugas di bagian pendidikan dan pelatihan dan, kalau ada, kepada orang yang berperan memberikan konseling, orang yang akan dibutuhkannya untuk berkonsultasi dan meminta nasihat dalam hal pegawai baru itu menghadapi masalah dalam kehidupan organisasionalnya.

1.2.1.4. Manfaat Orientasi

 

Manfaat orientasi menurut Werther & Davis (1996) adalah sebagai berikut:

a.       Mengurangi kecemasan karyawan

b.      Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik

c.       Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya

d.      Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung

e.       Karyawan baru menjadi lebih mandiri

f.       Karyawan baru bekerja dengan lebih baik

g.      Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan

Jelaslah bahwa orientasi sangat bermanfaat bagi karyawan yang baru. Orientasi sangat membantu karyawan baru dalam memulai pekerjaan secara lebih baik dan mandiri sehingga lebih realistis dalam pekerjaannya sehingga dapat mengurangi kemungkinan karyawan baru mengundurkan diri.

 

1.2.2. Pengertian Penempatan

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Fahmi (2012). Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan. Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan baru bersangkutan.
Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak  luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan antar personal dan hubungan pekerjaan. Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru. Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986) dalam Fachmi (2012) bahwa penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) dalam Fachmi (2012) yaitu bahwa penempatan karyawan dari dalam dan orientasi / pelatihan karyawan dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada, maka mereka harus memelihara keseimbangan  antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata).

1.2.3. Bentuk – Bentuk Penempatan

                        Menurut Fachmi (2013) terdapat tiga bentuk penempatan, sebagai berikut:

1.      Promosi

Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaandan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapa pun promosi itu diberlakukan, yang penting ialah bahwa pertimbangan-pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian kriteria yang obyektif, tidak pada “selera” orang yang mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.

Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi. Karena itulah analisis yang matang mengenai potensi yang bersangkutan perlu dilakukan.

Analisis demikian menjadi lebih penting apabila dikaitkan dengan kenyataan bahwa kemampuan setiap manusia terbatas. Artinya tidak mustahi bahwa seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi pada pekerjaan dan posisinya sekarang, tetapi karena yang bersangkutan sebenarnya sudah mencapai “puncak kompetensinya”, tidak lagi mampu berprestasi hebat pada posisi yang lebih tinggi. Dalam hal demikian mempromosikan seseorang akan membawa kerugian, bukan hanya bagi yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi.

Praktek promosi lainnya ialah  yang didasarkan pada senioritas.  Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama.

Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

a.       Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,

b.      Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan,

c.       Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.  

2.      Alih Tugas

Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja di mana seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain adalah alih tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnyapun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang. Pendekatan yang kedua ini tentunya hanya mungkin ditempuh apabila organisasi mempunyai berbagai satuan kerja pada banyak lokasi.

Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini adalah keluwesan dalam manajemen sumber daya manusia. Artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus memiliki wewenang untuk relokasi sumber daya, dana dan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi secara tangguh mampu menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik internal maupun eksternal. Melalui alih tugas para manajer dalam organisasi dapat secara lebih efektif memanfaatkan tenaga kerja yang terdapat dalam organisasi. Akan tetapi melalui alih tugas para pegawai pun sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak kecil antara lain dalam bentuk:

a.       Pengalaman,

b.      Cakrawala pandangan yang lebih luas,

c.       Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan,

d.      Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru,

e.       Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional,

f.       Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi,

g.      Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Singkatnya, alih tugas dapat merupakan kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri.

3.      Demosi

Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipastikan bahwa tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini.

Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti:

a.       Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan,

b.      Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi,

Situasi yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja.

Dalam hal demikian organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya, yaitu antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atas suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.

1.3.            Alasan diperlukan kajian lanjutan

Kajian lebih lanjut tentang peran penting orientasi dan penempatan diperlukan karena meskipun orientasi sudah dilakukan di setiap tempat kerja kepada karyawan baru namun tetap ada kemungkinan dan peluang bagi karyawan baru untuk berhenti bekerja karena berbagai alasan. Demikian juga dengan penempatan karyawan yang bila tidak dilakukan dengan baik akan mempengaruhi semangat kerja dan kinerja staf. Di samping itu, karena dengan melakukan penempatan sering dianggap bahwa proses orientasi telah selesai. Hal lain, kajian lebih lanjut diperlukan untuk mengetahui keefektifan proses orientasi dan penempatan dalam kaitannya dengan kinerja dan produktifitas staf.

1.4.            Batasan penulisan

1. 4.1. Perumusan masalah

Adapun perumusan masalah dalam hal orientasi dan penempatan karyawan dalam makalah ini yaitu:

a. Faktor apa saja yang dapat mempengaruhi keefektifan orientasi dan penempatan kerja pada sebuah organisasi?

b. Apa kelemahan dan kelebihan orientasi dan penempatan dalam sebuah organisasi?

 

1.4.2. Tujuan penulisan makalah

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:

a.       Untuk mengetahui faktor – faktor yang dapat mempengaruhi keefektifan orientasi dan penempatan kerja pada sebuah organisasi.

b.      Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan orientasi dan penempatan dalam sebuah organisasi.

 

 

Bab II. Pembahasan

2.1.            Faktor – faktor yang mempengaruhi keefektifan orientasi dan penempatan kerja pada sebuah organisasi.

 

Menurut Simamora dalam Abisaptadinata (2012), untuk membuat orientasi lebih menjadi efektif, maka hal- hal yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut:

a)    Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru. Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebtlum kehadiran pekerja baru.
b)    Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”. beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru.

c) Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi. sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.

d) Sediakan informasi yuang dibutuhkan. Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.

e)    Sampaikan informasi orientasi secara efektif. Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan.

f) Hindari terlalu banyak informasi. Satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.

g) Evaluasi dan tindak lanjut. Seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali. Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.

 

Di samping itu, Airlangga (2012) menjelaskan bahwa satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Sayangnya orientasi seringkali dilakukan secara serampangan.

 

Terkait keefektifan penempatan, maka menurut Deden (2013), persoalan-persoalan yang dapat mempengaruhi keefektifan penempatan karyawan baru adalah sebagai berikut:

1. Efektifitas.

Keefektifan dari penempatan pegawai tergantung pada minimnya persoalan antara pegawai dan perusahaan. Untuk mengurangi gangguan/masalah ini, keputusan promosi dan transfer harus disesuaikan dengan seleksi yang dilakukan. Demikian pula halnya dengan demosi harus mengacu pada aturan kedisiplinan yang berlaku. Penempatan diputuskan maka seharusnya membawa perubahan kearah yang lebih baik dan meminimkan persengketaan.

2. Legal Complience (pemenuhan peraturan).

Biasanya dipengaruhi oleh:

a.   Berdasarkan kesamaan dimata hokum, (ras, agama, sex, umur dll).

b.   Perserikatan buruh yang diatur undang-undang

c.       Hak untuk menolak jika melakukan pekerjaan yang membahayakan keselamatan pribadi

d.      Hak untuk meolak pekerjaan jika melanggar hukum yang berlaku.

2.2. Keuntungan Orientasi

 

Menurut Simamora dalam Wahyudi (2012), usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.

2.3. Kelemahan Orientasi

 

Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau perusahaan, namun orientasi juga mempunyai kelemahan. Menurut Handoko (2012) kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

Akhirnya perlu disadari bahwa betapapun baiknya program pengenalan dipersiapkan dan diselenggarakan, suatu upaya tindak lanjut perlu dilakukan. Sasaran utama tindak lanjut tersebut ialah memperoleh umpan balik dari para pegawai yang bersangkutan.

Umpan balik yang baik harus dapat mengungkapkan berbagai kelemahan dalam program pengenalan yang diselenggarakan. Misalnya, pandangan pegawai baru tentang informasi yang diperolehnya, terlalu banyak atau terlalu sedikit, pendekatan yang terlalu formalistik dan kurang segi-segi informalnya, waktu penyelenggaraan terlalu lama atau terlalu singkat, dan hal-hal lain yang oleh pegawai baru dirasakan perlu disempurnakan. Bentuk terbaik dari tindak lanjut tersebut ialah pertemuan tatap muka antara pegawai baru dengan penyelia yang menjadi atasan langsungnya.

2.4. Hal – hal yang perlu dihindari dalam Orientasi

Agar orientasi bisa dilaksanakan dengan baik dan mencapai tujuannya, maka ada hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi. Menurut Simamora (2001:340) hal – hal yang perlu dihindari yaitu:

a.       Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.

b.      Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan.

c.       Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi.

d.      Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka.

e.       Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat.

2.5. Keuntungan Penempatan

            Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi barudan melakukan pekerjaan baru pula. Memang benar proses seleksi dan pengenalan yang harus dilaluinya berbeda dari yang dialami oleh para pegawai baru. Perbedaan tersebut disebabkan oleh tersedianya berbagai informasi tentang diri pegawai yang akan mengalami penempatan baru tersebut. Artinya dibagian yang mengelola sumber daya manusia sudah tersedia berbagai dokumen tentang pegawai tersebut, seperti surat lamarannya dahulu, riwayat pekerjaan, penilaian atasan atas kemampuannya melaksanakan tugas, program pendidikan dan pelatihan jabatan yang pernah ditempuh, penghasilan sekarang, jumlah tanggungan, masa kerja dan lain sebagainya. Dengan demikian proses rekrutmen menjadi lebih sederhana. Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh paling sedikit dua pihak, yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai tersebut. Sifat program pengenalan yang harus dilalui pun agak berbeda dari kegiatan yang harus diikuti oleh para pegawai baru. Lingkup program pengenalan itu lebih sempit karena terbatas pada pengenalan itu lebih sempit karena terbatas pada pengenalan lingkungannya yang baru sedangkan hal-hal yang menyangkut aspek organisasional dan kepentingan pegawai tidak lagi dijadikan bagian dari program pengenalan karena pegawai yang bersangkutan telah mengetahuinya dengan baik.

2.6. Kelemahan Penempatan

Terdapat sejumlah kelemahan dalam penempatan. Misalnya dalam promosi staf dengan mempertimbangkan senioritas. Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

Yang jelas ialah agar persyaratan obyektivitas terpenuhi dan agar lebih terjamin bahwa promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan semangat para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Dalam hal demikian pun faktor risiko hanya mungkin diperkecil karena memang tidak mungkin dihilangkan sepenuhnya. Perkembangan ini dikatakan sangat menarik karena dengan cara demikian organisasi benar-benar menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam” yang, seperti telah disinggung di bagian lain buku ini, dapat berakibat sangat positif terhadap motivasi, semangat kerja dan loyalitas para karyawan. Perkembangan ini juga sangat menarik karena organisasi yang menerapkannya menggunakan gaya manajerial yang demokratik yang antara lain berarti bahwa keputusan menentukan nasib dan karier pegawai tidak semata-mata menjadi wewenang pimpinan, akan tetapi juga merupakan keputusan pegawai yang bersangkutan sendiri. Dengan kebijaksanaan demikian, biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut tenaga baru pun menjadi berkurang.

 

Bab III. Kesimpulan dan Solusi yang disarankan

3.1. Kesimpulan

Dari pemaparan tersebut diatas, dapat disimpulkan hal – hal sebagai berikut:

1.      Orientasi dan penempatan mempunyai peran yang sangat penting dalam memastikan karyawan baru maupun karyawan lama yang ditempatkan di bidang yang baru untuk dapat menunjukan kinerjanya dengan maksimal dan produktifitas kerja yang diharapkan.

2.      Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang baru.

3.      Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan, dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya. Untuk itulah, orientasi masih harus terus dilakukan ketika ditempatkan di bidang yang baru.

3.2. Solusi yang disarankan

1.      Agar orientasi dan penempatan dapat dilakukan dengan baik maka sebuah organisasi perlu mempunyai peraturan yang baku yang mengatur tentang orientasi dan penempatan.

2.      Karena begitu pentingnya orientasi, maka untuk memastikan agar karyawan yang baru mendapat orientasi yang baik, maka orientasi perlu dipersiapkan dengan baik. Semua pihak yang terlibat dalam organisasi agar mempersiapkan semua bahan yang dibutuhan dan melaksanakan orientasi secara menyeluruh sehingga dapat mengurangi kecemasan karyawan dan karyawan baru merasa diterima di tempatnya bekerja.

3.      Karena orientasi merupakan proses yang terus berkelanjutan maka, perlu bagi perusahaan menyediakan informasi – informasi terkait organisasi baik dalam bentuk cetakan maupun elektronik yang dapat diakses dengan mudah oleh karyawan.

4.      Untuk memastikan bahwa orientasi dan penempatan telah efektif maka perlu secara regular terus dilakukan proses umpan balik antara karyawan baru dan penyelianya.

5.      Agar orientasi dan penempatan dapat bermanfaat maksimal dan efektif maka proses pelaksanaannya perlu memperhatikan sejumlah hal – hal yang perlu dihindari seperti telah dijelaskan dalam bab sebelumnya. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar Pustaka

 

 

Budi Wahyudi, S.E., M.M; Materi perkuliahan Manajemen SDM di FE Universitas Gunadarma dalam: http://budiwahyudi.staff.gunadharma.ac.id

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Simamora, Henry (2001).Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE, YKPN, Yogyakarta.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western.

Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5^th Ed., Boston: McGraw-Hill

RL DeSimone, JM Werner, DM Harris - 1998 - ultimate-career-management.info

Abisaptadinata: http://abipbu6.blogspot.com/2012/06/ringkasan-orientasi-dan-penempataan.html

 

Airlangga, Bayu: http://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id

 

Danang Handoko, http://danang-leo-handoko.blogspot.com/2012/01/penempatan-dan-orientasi-placement-and.html

Martin Handoko; Orientasi dan Penempatan Karyawan: http://martinhandoko.blogspot.com/2012/06/orientasi-dan-penempatan.html

 

Read More